Con más de 30 años de trayectoria en proyectos de creación y transformación de marcas en los cinco continentes, Stalman, conocido como “Mr. Branding”, llevó los conceptos del branding al ámbito del liderazgo. A su juicio, la marca personal no se define solo por lo que alguien dice, sino, ante todo, por lo que hace y la huella que deja en su entorno. También destacó el avance de las mujeres en puestos de decisión como uno de los cambios positivos de la época, aunque advirtió que persiste una distancia entre su proporción en la población mundial y su presencia en posiciones de liderazgo. “Cuando vemos muchas organizaciones e instituciones, no vemos ese reflejo en los puestos de liderazgo, cosa que está empezando a cambiar, afortunadamente”, afirmó.
La construcción de una marca personal, explicó, exige que cada líder reconozca quién es, cuáles son sus fortalezas, qué valor ofrece y cómo enfrenta los conflictos. Es un proceso que comienza puertas adentro y luego se expresa en la comunicación, la conducción de equipos y la creación de un legado que vaya más allá de la organización. “El comienzo del buen branding empieza hacia adentro, que es saber quién es uno, en qué destaca, cómo impacta, en qué tiene más valor, de qué manera resuelve los conflictos, cómo gestiona el tiempo y cómo evita dos excesos muy importantes: el exceso de sentirse muy importante o el exceso de no sentirse muy importante”, señaló el especialista. Y agregó: “Se les está exigiendo a las mujeres líderes que salgan a la palestra, que salgan al escenario, que salgan a los medios, que salgan a las redes sociales, que hablen, que comuniquen, que compartan. Esto ayuda también a humanizar su marca, pero también a humanizar la marca de su organización”.
Enfrentar el cambio
En ese contexto, Stalman describió cuatro maneras de actuar ante las transformaciones: crear las olas, desde una perspectiva visionaria, valiente, ágil e innovadora; reconocerlas y subirse a ellas; quedarse paralizado y ser arrastrado por el cambio; o ni siquiera advertir que está sucediendo. “El mundo está cambiando muy rápido y vuelve a aparecer nuevamente esta gran palabra anglosajona que es mindset, la mentalidad. ¿Cómo me enfrento a un mundo cada vez más incierto? Pero, si la incertidumbre es la norma, ya no es incierta. Aprender a gestionar la incertidumbre requiere de una mentalidad que, en vez de ver un problema en cada oportunidad, encuentre una oportunidad en cada problema”, consideró.
Ante ese escenario, subrayó: “Cuando alguna mujer líder me dice: ‘Andy, ¿cuándo crees que tengo que empezar a invertir más en mi marca o construir mejor mi marca o darle más estrategia a mi marca?’ Le digo: ‘Lamentablemente, las condiciones ideales no existieron, no existen y no van a existir. Con lo cual, el momento ideal es siempre hoy’.”
Stalman alertó además sobre el peligro de dejar por completo las decisiones y los procesos en manos de sistemas automatizados. Aunque consideró que la IA puede ser un copiloto útil para mejorar la productividad, sostuvo que las personas deben preservar su creatividad y su pensamiento crítico.
Nuevas generaciones
Otro tema de su exposición fue el cambio en las expectativas de los trabajadores. Según Stalman, casi el 40% de lo que expresan los empleados se relaciona con el deseo de que se reconozca su aporte. Aunque el sueldo, los bonos, los beneficios y las condiciones laborales son importantes, también necesitan sentirse valorados. “El dinero es importante, la paga es importante, el bono es importante, las condiciones, el clima, todo es importante. Pero, sobre todo, el reconocimiento”, planteó.
Para el especialista, quienes conducen equipos deberían incluir esta dimensión emocional entre sus prioridades. Propuso, además, sumar nuevas métricas para evaluar el liderazgo: mantener a los equipos informados, inspirados y comprometidos. A su entender, esos indicadores cobran cada vez más relevancia en un contexto en el que las organizaciones necesitan afianzar sus vínculos internos.
También abordó la convivencia de distintas generaciones en las empresas y se refirió en particular a la Generación Z, que mantiene una relación diferente con el empleo: “Ya no quiere vivir para trabajar. Ahora quiere trabajar para vivir”. Para Stalman, ese cambio obliga a revisar las formas tradicionales de conducción y a reconocer que las prioridades de los trabajadores están evolucionando.
Stalman condensó su mirada en una idea: en un mundo cada vez más automatizado y digitalizado, lo humano adquiere un valor diferencial. “Las mujeres líderes que entienden que son más importantes las relaciones que las transacciones están cambiando la forma en que son percibidas”, señaló.
